Bei "Have Fun at Work" bin ich auf folgendes Zitat gestoßen:

Führung bedeutet, eine Umgebung zu schaffen, in der die Leute nicht nur für das Unternehmen arbeiten, sondern Teil von ihm sein wollen. Führung erzeugt eine Umgebung, in der die Leute ihre Aufgabe erledigen wollen, statt das nur zu müssen.

Es stammt nicht von einem Management-Theoretiker, sondern von Horst Schulze, dem früheren Chef der globalen Hotelkette Ritz-Carlton. Für ihn sind Mitarbeiter weit mehr als kleine und große Zahnrädchen im Getriebe des Unternehmens. Jede Angestellte ist nach seiner Sichtweise eine Spezialistin für ihr Gebiet. Weil sie am besten weiß, wie ihr Job am besten zu erledigen ist, profitiert das Unternehmen am meisten, wenn sie den Spielraum erhält, dieses Wissen selbständig in die Praxis umzusetzen.

Schulzes Führungsansatz wird von zwei Säulen getragen: Pragmatismus und Respekt.

Pragmatismus, weil er darauf abzielt, dass jeder Mitarbeiter sein volles Potenzial zum Nutzen des Unternehmens entfalten kann. Und weil er die Führungskraft entlastet: Minimiert sie unnötige Reibungsverluste und Hemmschuhe (z.B. in Form umfangreicher Vorschriften) und ersetzt sie Handlungsvorgaben durch Zielvorgaben, reduziert sich ihr Aufwand für ständige Handlungskontrolle auf den punktueller Ergebniskontrolle. Es entsteht eine "Ergebniszentrierte Arbeitsumgebung" (englisch "Results-Only Work Environment", kurz "ROWE").

Die Bereitschaft, den Mitarbeitern die Fähigkeit und den Willen, selbst zum Gesamterfolg beizutragen, zuzusprechen, ist von Respekt getragen. Das Bild vom Mitarbeiter, der auf seinem Gebiet unternehmerisch denkt und handelt, ist der krasse Gegensatz zu dem vom unselbständigen Erfüllungswerkzeug, dem man zunächst klare Vorschriften geben und dann gut auf die Finger schauen muss.

Meiner Meinung nach ist dieses Modell der beste Führungsansatz für Wissensarbeiter. Es muss nur mit Augenmaß in die Praxis umgesetzt werden. Angestellte sind keine Vollblut-Unternehmer, denn sonst wären sie keine Angestellten. Und Spielraum bedeutet Risiko. Gibt man einem Mitarbeiter unangemessen viel Spielraum, droht Überforderung und letztlich Frustration auf beiden Seiten. Ins andere Extrem zu verfallen hat jedoch das gleiche Ergebnis -- nur entsteht die Frustration dieses Mal aus der Unterforderung.

In der Mitte zwischen diesen Extremen liegt der Pakt zwischen dem Mitarbeiter und seiner Führungskraft, seine Möglichkeiten effektiv zu nutzen und auszubauen. Es ist ein Dienstleistungspakt, in dem...

• ...die Intention des Mitarbeiters ernst genommen wird, seine Fähigkeiten und Talente in den Dienst des Unternehmens zu stellen;
• ...die Führungskraft gefordert ist, diese Fähigkeiten und Talente nicht nur zu kontrollieren, sondern optimal zur Wirkung zu bringen;
• ...Fehler in sinnvollem Maße akzeptiert und gemeinsam ausgeglichen werden.

Respekt ist in diesem Modell nicht nur die selbstverständliche Grundlage menschlichen Zusammenwirkens, sondern der Schlüssel zu maximalem Nutzen für alle Seiten. Nicht pathetisch, sondern pragmatisch.

(via "HaFAWo")